首先，需要明确企业培训的目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。
培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。
其次，完善内部培训制度
制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。
最后，搭建在线培训系统
培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。
企业如何快速搭建培训系统呢?
一、企业自主搭建
一些财大气粗的企业，会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。
二、借助在线培训系统
借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。

企业培训体系搭建一般分以下4个步骤

01 培训需求调研
企业培训需求调研方式很多，如调研问卷、访谈等方式，均可以达到调研目的；调研后信息汇总、分析等需要培训部认真提炼。一般采用能力素质提炼的三步法来完成：提炼培训需求的特征、按照相近的类型归类、设计统一的维度。如关注他人、团队激励、组建团队、培养下属等，横向归类就是团队管理的内容；如果纵向分类的话，关注他人、团队激励可能是基层的主管需要配置的核心能力；如识人、用人、组建团队是中层管理者需要具备的核心能力；培养下属就是所有高层管理者的必修课。

02 企业胜任力模型搭建
胜任力模型构建包含3个阶段，职系与序列划分、能力素质要素提炼、能力素质要素评级。胜任力模型是建立在明确的职序和序列划分基础上的，通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析比对，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草“能力素质模型”；通过面对面评估，确认到多个评估人使用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估。全员核心能力，按照员工不同行为方式的表现频率进行评估。序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估，专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审决定。

03 企业生命周期下的六力配置
企业生命周期 初创期 生存期 成长期 快速成长期 衰退期
企业聚焦点 方向 产品 销售/管理 深度管理 变革
核心能力配置 领导力组织力 领导力专业力 专业力职业力 战略力文化力组织力 战略力领导力
企业生命周期对核心的能力需要是不一样的，不同企业、不同生命周期，可以根据外部环境的变化及时调整核心能力的配置，以满足企业的需求。

04 企业培训体系的搭建
基于企业发展不同阶段，人才培养的重点也不一样。一般企业分为新人培养、职业培训、管理干部培训三个层次。针对不同层次，培训的内容也大不相同。新人培训主要集中在：人才测评、团队拓展、企业文化、岗位技能培训、职业素养等。职业培训主要集中在专业能力提升方面：财务、法务、风控、人力资源、审计、销售技能、项目管理、客户服务等专项能力。管理干部培训又可分成基层管理干部培训、中层管理培训、高层管理人员培训。基层管理干部需要提升团队激励、计划制定、沟通协作、向上管理、技术领先、解决问题等内容；中层管理干部需要提升情绪管理、创新管理、冲突管理、高效协同、流程优化等内容；高层管理者要提升组织能力、培养下属、识人用人、资源整合能力、大局观念、企业投资战略、未来商业模式等内容。
通过以上的步骤，一份企业的培训体系基本就可以搭建出来。
当然，现在比较主流的做法是导入企业在线学习平台，让员工可以通过碎片化时间学习提升自我，这样既避免了集中培训在时间与效率上的浪费，也大大降低了企业的培训成本和难度。

做好企业培训机制的搭建实属不易